Dinamika Kelompok dan Konflik dalam Proses Manajemen

1.     Berikan penjelasan anda mengenai peranan konflik dalam mengembangkan manajemen di perusahaan? Carikan juga contoh kasus nyata (bisa mengutip dari media cetak atau internet), buatkan rangkuman keadaan dan penyelesaian kasusnya!

Jawab  :

a.     Analisa :

Peranan konflik dalam manajemen di perusahaan dapat memicu adanya integrasi dalam perusahaan karena dengan adanya perbedaan usul dari masing masing individu atau kelompok di dalam cakupan perusahaan maka dapat membuat manajemen perusahaan menjadi lebih berkembang atau lebih baik dengan adanya pemecahan masalah.  

b.     Contoh kasus : konflik buruh dengan PT. X

Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR). Ratusan buruh PT. X menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR. Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada pekerjanya.

c.      Penyelesaiannya :

Menurut saya solusi atau cara untuk menyelesaikan konflik ini. Pertama kali yaitu Adakan pertemuan antar kedua belah pihak (Pihak Perusahaan dengan Pihak Buruh), lalu Cari solusi yang saling menguntungkan antar kedua belah pihak dan Tanyakan pendapat atau keinginan dari masing-masing pihak. Dan apabila dengan solusi itu tidak dapat terselesaikan barulah perlu adanya proses hukum karena pemilik telah melanggar hak seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku tentang pemberian THR kepada tenaga kerja. Mungkin ini adalah salah satu solusi yang mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam perusahaan seperti ini dan sebaiknya para pengusaha memperlakukan bawahannya dengan sebaik-baiknya dengan memberikan hak sesuai dengan kewajiban mereka di perusahaan.

2.    Berikan penjelasan anda tentang peranan kepemimpinan untuk mengatasi konflik struktural dan konflik fungsi kerja yang terjadi di dalam sebuah sistem manajemen diperkantoran? Carikan juga contoh kasus nyata (bisa mengutip dari media cetak atau internet), buatkan rangkuman keadaan dan penyelesaian kasusnya!

Jawab  :

a.     Analisa :

Peranan seorang pemimpin dalam sebuah perusahaan sangatlah penting. Apalagi saat seorang pemimpin mengatasi sebuah konflik struktural dan konflik fungsi kerja dalam manajemen. Karena seorang pemimpin yang dibutuhkan dalam sebuah manajemen itu seharusnya bisa mengendalikan sebuah konflik yang terjadi dalam manajemen perusahaannya baik dalam konflik struktural maupun dalam konflik fungsi kerja. Jadi dengan begitu manajemen dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik walaupun harus melewati sebuah konflik terlebih dahulu.

b.     Contoh Kasus:

Kru British Airways Mogok 3 Hari, 1.100 Penerbangan Akan Dibatalkan. London-Maskapai penerbangan Inggris, British Airways (BA) dilanda aksi mogok kerja para krunya. Ribuan kru kabin BA hari ini memulai aksi mogok yang akan berlangsung tiga hari. Mogok tersebut dilakukan untuk memprotes rencana pengurangan ongkos operasional BA yang akan berdampak pada gaji pekerja. Sebelumnya BA berencana menghemat belanja sebanyak 62,5 juta poundsterling untuk mengatasi dampak negatif yang muncul karena menurunnya penumpang, fluktuasi harga bahan bakar dan persaingan dengan maskapai lainnya. Lebih dari 1.000 penerbangan BA bakal mengalami pembatalan selama tiga hari pemogokan tersebut. Mogok kerja ini dilakukan setelah negosiasi antara pimpinan serikat dagang terbesar Inggris, Unite, Tony Woodley dengan kepala eksekutif BA Willie Walsh menemui jalan buntu. “Dengan kekecewaan besar saya harus katakan bahwa semua negosiasi telah gagal,” kata Woodley kepada wartawan seperti dilansir kantor berita AFP, Sabtu (20/3/2010). “Perusahaan ini (BA) tidak ingin bernegosiasi, perusahaan ini hanya ingin berperang dengan anggota-anggota saya,” imbuh Woodley. Total 1.100 penerbangan BA dari sekitar 1.950 penerbangan yang dijadwalkan selama aksi mogok ini akan dibatalkan. BA bertekad untuk tetap menerbangkan setidaknya 60 persen penumpang dengan mengandalkan para staf yang tidak ikut mogok. BA juga akan menggunakan 22 pesawat dengan pilot dan kru dari delapan maskapai Eropa lainnya.

c.      Penyelesaiannya :

Harusnya maskapai penerbangan ini membentuk suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam komunikasi misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui loudspeaker. Kemudian buat komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis, misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan intens akan mengurangi masalah di lapangan. Beri pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi. Biasanya masalah timbul karena lingkungan yang kurang kondusif di suatu perusahaan. Misalnya, kondisi cahaya yang kurang, atau sirkulasi yang kurang baik, dan temperature ruangan yang tinggi sangat mungkin untuk meningkatkan emosi seseorang, jadi kondisi dari lingkungan juga harus di perhatikan. Konflik dalam perusahaan juga sering terjadi antar karyawan, hal ini biasanya terjadi karena masalah diluar perusahaan, misalnya tersinggung karena ejekan, masalah ide yang dicuri, dan senioritas. Perusahaan yang baik harus bisa menghilangkan masalah senioritas dalam perusahaan. Hal ini dapat meminimalisir masalah yang akan timbul, kerena dengan suasanya yang harmonis dan akrab maka masalah akan sulit untuk muncul.

3.  Berikan pandangan anda tentang praktek dehumanisasi yang biasanya sering muncul dalam praktek-praktek manajemen! Carikanlah minimal 2 contoh nyata untuk menggambarkan panndangan anda tersebut, tentukanlah pelanggaran apa yang terjadi jika praktek dehumanisasi berlangsung!

Jawab  :

a.     Analisa :

Pandangan saya mengenai praktek dehumanisasi yang sering muncul dalam praktek-praktek manajemen adalah perilaku yang buruk karena tidak sesuai dengan peraturan dan melanggar hak asasi manusia. Dengan terjadinya praktek dehumanisasi maka pekerjaan pun tidak selesai dengan maksimal karena adanya paksaan atau ketidaknyamanan yang diberikan kepada pekerja atau korban dehumanisasi.

b.     Contoh Kasus :

1)     Kasus I

Perlakuan buruk itu adalah seperti yang menimpa sebanyak 30-an buruh. Sebagian besar buruh atau pekerja ini berasal dari Lampung dan Cianjur (Jabar). Mereka dipaksa kerja tanpa mendapat gaji, makan, dan hidup layak. Mereka bekerja di pabrik pengolahan limbah menjadi panci aluminium, di suatu lokasi di Kampung Bayur Opak, Sepatan Timur, Tangerang, Banten, tanpa memiliki pilihan. Perbuatan melanggar hak asasi manusia (HAM) itu dilakukan oleh pemilik pabrik pengolahan limbah menjadi panci aluminium, yang diduga berkomplot dengan beberapa preman dan oknum polisi dalam menyekap dan memaksa para buruh bekerja secara paksa. Buruh tidak hanya dipaksa bekerja tanpa gaji, tetapi juga dianiaya. Bahkan tidak diperkenankan bersosialisasi, diperlakukan layaknya binatang.

2)     Kasus II

Contoh perusahaan-perusahaan tambang multinasional yang beroperasi di Indonesia. Akibat penguasaan teknologi yang mereka punya ditambah lagi sumber daya alam Indonesia yang melimpah ruah dan belum terjamah merupakan target yang sangat diminati oleh para teknokrat untuk mencari daerah jajahan baru. Kebijakan pengelolan sumberdaya alam dan lingkungan hidup di Indonesia pun masih jauh dari amanat konstitusi yaitu sebesar-besarnya untuk kemakmuran rakyat. Sistem ekonomi-politik neoliberal yang diakomodasi oleh pemerintah melalui berbagai kebijakannya telah menempatkan sumberdaya alam hanya sebatas komoditi yang diorientasikan untuk memenuhi kepentingan pasar. Kebijakan ini telah mendorong eksploitasi sumberdaya alam yang berlebihan, ketimpangan penguasaan akses dan kontrol, ketidakadilan dan bahkan lebih jauh telah menyebabkan kerusakan pada air, tanah dan udara yang berakibat pada bencana ekologis dan tersingkirnya rakyat dari sumber-sumber kehidupan mereka.

c.      Penyelesaiannya :

Seharusnya negara tidak boleh mendiamkannya, kecuali negara telah menjadi bagian dari praktik pelanggaran HAM serius ini. Dalam UU juga pasti dijelaskan tentang hak-hak buruh. Jadi setiap orang berhak untuk memperoleh pekerjaan, bebas memilih pekerjaan, syarat-syarat yang adil, dan menyenangkan dari suatu lingkungan pekerjaan dan mendapat perlindungan dari pengangguran. Harusnya setiap orang tanpa dibeda-bedakan berhak memperoleh upah yang sama atas pekerjaan yang sama, setiap orang yang bekerja berhak akan imbalan yang adil dan menyenangkan, yang menjamin dirinya sendiri dan keluarganya sesuai dengan kemuliaan martabat manusia dan ditambah pula bila perlu dengan bantuan-bantuan sosial lainnya dan setiap orang berhak untuk membentuk dan bergabung dengan serikat-serikat pekerja untuk melindungi kepentingan-kepentingannya.

Sumber :

http://detik.com

PSIKOLOGI MANAJEMEN

    A.    Motivasi

1.     Teori Tata Tingkat – Kebutuhan

Teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut disusun secara tata tingkat.

Menurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapii kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku. Maslow juga menekankan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting ia untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda.

a.      Kebutuhan fisiologikal (faali)

Kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal bada kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (Oksigen). Kebutuhan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar, yang haruus dipenuhi. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya.

b.     Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. Kebutuahn ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk “rasa asing” sewaktu menjadi tenaga kerja baru, atau sewaktu pindah ke kota baru.

c.      Kebutuhan sosial

Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seseorang tenaga kerja.

d.     Kebutuhan harga diri (esteem needs)

Kebutuhan harga diri meliputi dua jenis, yaitu:

1)     Faktor internal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi dan kompetensi;

2)     Faktor eksternal kebutuhan yang menyangkut reputasi, seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition) dan status.

e.      Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

2.     Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan

Teori motivasi ini dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth needs, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan kedalam tiga kelompok:

a.      Kebutuhan eksistensi (existence needs)

Kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.

b.     Kebutuhan hubungan (relatedness needs)

Kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan kerja. Kebuthan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan) dari Maslow.

c.      Kebutuhan pertumbuhan (growt needs)

Kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow.

3.     Teori Dua Faktor

Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk meningat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk-kerja dan rasa secara menyeluruh dari kesehatan.

Ia temukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu:

a.  Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja;

b.   Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya;

c.  Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya;

d.    Capaian (achievment), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi;

e.     Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja yang tinggi;

Jika faktor-faktor tersebut tidak (dirasakan) ada, tenaga kerja, menurut Herzberg, merasa not satisfied (tidak lagi puas), yang berbeda dari dissatisfied (tidak puas).

Kelompok faktor yang lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi faktor-faktor:

a.      Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan;

b.     Penyeliaan, derajata kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja;

c.      Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk-kerjanya;

d.   Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya;

e.  Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya.

Kelompok faktor ini dinamakan kelompok hygiene. Kalau faktor-faktor dirasakan kurang atau tidak diberikan, makan tenaga kerja akan merasa tidak puas (dissatisfied). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Jika faktor-faktor hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg, not dissatisfied atau tidak lagi puas.

    B.    Kepemimpinan

1.     Otokratik

Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan. Adapun ciri-ciri dari pemimpin otokratik, yaitu:

a.      Menganggap organisasi sebagai milik pribadi

b.     Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi

c.      Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata

d.     Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapat

e.      Terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya

f.      Dalam menggerakkan bawahannya sering menggunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum

2.     Demokratik

Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya. Adapun ciri-ciri pemimpin demokratis, yaitu:

a.  Tidak berfikiran bahwa pemimpin adalah manusia mulia yang harus dihormati dan sebagainya

b.   Menyingkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi bawahannya

c.      Senang menerima saran dan kritik

d.     Mengedepankan kerja sama atau team work

e.   Memberikan kebebasan bawahannya untuk melakukan kesalahan dan kesempatan untuk bahawannya memperbaiki kesalahannya tersebut dengan kebijakan tertentu

f.      Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses

g.     Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin

3.     Permisif

Gaya kepemimpinan permisif adalah pemimpin yang serba meng-iya-kan, tidak mau ambil pusing, tidak bersikap dalam makna sikap sesungguhnya, dan apatis. Pemimpin permisif tidak mempunyai pendirian yang kuat. Adapun ciri-ciri pemimpin permisif, yaitu:

a.     Tidak ada pegangan yang kuat dan kepercayaan rendah pada diri sendiri

b.     Mengiyakan semua saran

c.      Lambat dalam mengambil keputusan

d.      Banyak mengambil muka kepada bawahan

e.      Ramah dan tidak menyakiti bawahan.